Hasta la fecha, no se ha presentado ante el Tribunal de Justicia ningún asunto relacionado con la Directiva. A nivel nacional, los litigios relacionados con los CET no son comunes y se concentran en jurisdicciones con un mayor número de empresas multinacionales que tienen CET. El ETUI identificó un total de 160 casos judiciales nacionales relacionados con los CET desde 1997 hasta principios de 2023. Algunos de estos casos nacionales indican la existencia de inseguridad jurídica, que puede poner en peligro la correcta aplicación de la Directiva.

IMPULSOR DEL PROBLEMA: “ESTABLECIMIENTO INSUFICIENTEMENTE EFICIENTE Y EFICAZ DE LOS CET Y LA DESIGUALDAD DE GÉNERO”

En 2016, el Tribunal de Resolución de Conflictos Laborales (Arbeitsgericht) de Berlín (primera instancia) dictaminó que los CET se habían establecido después de que la dirección no convocara una junta constituyente en un plazo de 6 meses a partir de la solicitud. Según el órgano jurisdiccional remitente: “[a] también puede existir una denegación si, debido a un retraso en la dirección central, no se ha celebrado una reunión constitutiva de la comisión negociadora especial en un plazo de seis meses a partir de la presentación de la solicitud o si la información necesaria para la constitución de una comisión negociadora especial se rechaza de forma persistente de conformidad con el artículo 5 del Grupo de Recursos Empresariales de los Empleados (EBRG)”^[1]

IMPULSOR DEL PROBLEMA: “OBSTÁCULOS EN EL FUNCIONAMIENTO EFICIENTE DE LOS CET”

Inseguridad jurídica sobre el concepto de cuestiones transnacionales

En una resolución de 27 de noviembre de 2018 dictada en un procedimiento provisional, el Tribunal del Distrito de Róterdam[2] („Rechtbank Rotterdam”) examinó si el CET establecido en los Países Bajos debía ser informado y consultado sobre el posible cierre de dos unidades de negocio en España. Basado en la interpretación del concepto de cuestiones transnacionales de conformidad con la Directiva 2009/38/CE, el órgano jurisdiccional neerlandés determinó que, a efectos de la decisión sobre el procedimiento provisional, era suficientemente aceptable para considerar que la cuestión era transnacional. El tribunal tuvo en cuenta que el cierre supondría un excedente tecnológico de alrededor del 20 % de la mano de obra europea de la empresa en cuestión y podría tener efectos negativos en las actividades de sus unidades de negocio en otros Estados miembros.

En un caso francés^[3], el CET establecido en Francia cuestionó el hecho de que la dirección central no informara ni consultara sobre su decisión de exigir el reembolso de un préstamo concedido para mantener a una entidad francesa dependiente que genera pérdidas. Aunque el CET alegó que la decisión debería considerarse en el contexto más amplio de la estrategia empresarial que implica el cierre de varias entidades dependientes, el tribunal nacional consideró que todos los hechos sobre esta cuestión se limitaban al territorio de Francia y, por lo tanto, no inició requerimientos de información y consulta a nivel transnacional.

La definición de “cuestiones transnacionales” que figura en el artículo 1, apartado 4, de la Directiva también fue interpretada, a la luz de los preámbulos 15 y 16, en una sentencia reciente del Tribunal de Apelación de Inglaterra y Gales^[4]. El tribunal se enfrentó a la cuestión de si los excedentes tecnológicos propuestos en dos Estados miembros distintos podían considerarse una cuestión transnacional, a pesar de que se formulaban por separado a la luz de circunstancias nacionales no relacionadas. A su juicio, para que el caso se considere transnacional, no basta con que dos cuestiones/decisiones se produzcan en una empresa de dos países aproximadamente al mismo tiempo, sino que debe existir algún vínculo fáctico objetivo entre ellas. Solicitar una reunión (extraordinaria) de los CET en ausencia de tal conexión haría que la solicitud de que la cuestión fuera transnacional careciera de sentido, porque no se necesitarían efectos (potenciales) de ninguna pregunta sobre las empresas en cada uno de los dos países diferentes. El Tribunal de Apelación recordó la limitación del alcance de los procedimientos que garantizan la información y la consulta con los CET, de conformidad con los apartados 3 y 4 del artículo 1 y los preámbulos 15 y 16 de la Directiva, que garantizan conjuntamente que la información y la consulta tengan lugar en el nivel adecuado de gestión y representación, según el tema en debate. Para lograr esta necesaria demarcación, la competencia y el ámbito de actuación de los CET son diferentes y diversos a los de los órganos representativos nacionales.

Recursos insuficientes de los CET

En una sentencia que se refiere a los CET que operan de conformidad con las exigencias de las entidades dependientes en Austria, el Tribunal Superior Regional de Viena (Oberlandesgericht Wien) confirmó que tales CET pueden elegir a un experto independiente de su elección y que no estarán obligados a reducir los costes soportados por la dirección central recurriendo prioritariamente a expertos proporcionados por los sindicatos o por un órgano representativo legalmente establecido., siempre que los servicios y los costes de los expertos estén legítimamente vinculados a las funciones de los CET.^[5] Además, el Tribunal Regional Superior dictaminó que los honorarios del asesoramiento jurídico profesional que deben ser cubiertos por la dirección central no se limitan a los baremos de honorarios de abogados prescritos por la ley.

En 2019, la Comisión Central de Arbitraje del Reino Unido (CAK) consideraba que  el empleador debe pagar las costas judiciales incurridas en relación con el procedimiento.^[6]  La decisión fue confirmada por el Tribunal de Apelación para la Solución de Conflictos Laborales, que declaró que el enfoque de la dirección central “inevitablemente tuvo el efecto de dejar o los miembros individuales de los CET que tomaron medidas justificadas al iniciar procedimientos ante la Comisión Central de Arbitraje o a sus expertos elegidos bajo un riesgo financiero injusto: este no era un enfoque justificado, especialmente no por parte de una organización muy importante que sin duda tenía acceso a la asistencia jurídica y que ella misma utilizaría en relación con el procedimiento ante la Comisión Central de Arbitraje”.^[7]

La confidencialidad impuesta de manera desproporcionada puede crear obstáculos a la información y la consulta efectivas

En una decisión de 12 de febrero de 2018[8], la Comisión Central de Arbitraje del Reino Unido determinó que “la posición predeterminada del empleador era (a) no divulgar y (b) clasificar como confidencial todo lo que considera que debe divulgar para cumplir con una obligación legal mínima. Esto es contrario a la gravedad y la intención de la Directiva y (el Reglamento de Información y Consulta Transnacional de los Empleados del Reino Unido de 1999), y es que la información relevante debe facilitarse a los CET, con las protecciones disponibles cuando esté objetivamente justificado que la dirección alegue que la divulgación haría daño o perjudicaría gravemente a la empresa“.

Impulsador del problema:  “Deficiencias en la aplicación de la Directiva”

Penas/sanciones ineficaces en caso de incumplimiento en algunos Estados miembros

En una sentencia de 2020^[9],  la Cour de Cassation francesaconfirmó la suspensión de las operaciones de la empresa sobre la base de violaciones del derecho de los CET a la información y la consulta. Véolia Environnement y SA Engie han presentado una petición ante el Tribunal de Apelación de París para que se levanten las medidas provisionales en forma de suspensión de operaciones impuestas en procedimientos anteriores hasta que se informe y consulte al Comité Social et Économique de más unidades de negocio de SUEZ sobre la adquisición de las acciones de SUEZ en poder de Engie. El CET de una unidad de negocio de SUEZ intervino voluntariamente. El tribunal rechazó el recurso y declaró admisible la intervención voluntaria del CET para establecer la existencia de un aparente acoso ilegal y evitar daños inevitables.

En los juicios de primera y segunda instancia de 2018^[10], los tribunales laborales alemanes rechazaron la solicitud de prohibición de los CET basada en el incumplimiento por parte de la dirección de respetar las obligaciones de consulta. Los tribunales alegaron que ni la ley nacional ni la Directiva prevén una prohibición. […] Según la interpretación predominante de la ley, los derechos del consejo de empresa europeo están garantizados por las disposiciones de las sanciones administrativas en el apartado 45. Grupos de recursos empresariales para empleados (EBRG) […] y la posibilidad de ejercer el derecho a la información y consulta a través de recursos legales ante el Tribunal de Trabajo, así como a través de una orden temporal. […]. Asimismo, según el tribunal, los antecedentes legislativos del EBRG se oponen a la emisión de la prohibición, ya que la correspondiente solicitud de prohibición judicial es expresamente rechazada en el procedimiento legislativo en el caso de medidas no participativas (es decir, medidas de la no negociación colectiva). Por lo tanto, no existe ninguna laguna jurídica, según el tribunal, que también ha notado que las partes en el procedimiento también se abstuvieron de acordar tal prohibición, ya que eran conscientes de la situación jurídica de que se trata en el Derecho nacional y a pesar de que, al parecer, se han realizado varias revisiones del acuerdo de los CET. Esta opción sería de fácil acceso. “El Tribunal de Justicia comparte la posición predominante al rechazar la solicitud de prohibición en caso de que la empresa afectada viole los derechos del Consejo de empresa europeo. El reconocimiento de tal derecho daría lugar, a falta de una disposición expresa, a conceder a los CET un derecho mucho más fuerte que los derechos expresamente regulados. Además, se le reconocería un derecho cuya existencia se discute incluso en relación con el comité de empresa [nacional] en el seno de BetrVG, que, sobre la base de sus derechos de participación, tiene una posición jurídica mucho más fuerte que el Consejo de empresa europeo”.

En un caso legal en Alemania en 2015^[11], el CET solicitó una prohibición judicial para evitar el despido de trabajadores hasta que el CET estuviera debidamente informado. El tribunal de primera instancia rechazó la solicitud, señalando que tal derecho no se deriva de la interpretación del artículo 30 de la EBRG. Dado que la Directiva no prevé sanciones especiales en caso de incumplimiento de la obligación de información, no se discute que el órgano legislativo nacional decidió imponer como sanción una infracción administrativa sancionable con una multa. El Tribunal de Justicia no considera comparables el Consejo de empresa europeo y los Comités de empresa nacionales, ya que los derechos del primero son más débiles que los del segundo. Los Comités de empresa nacionales “podrán ejercer su derecho a la información y a la consulta en un proceso de mediación formalizado y presentar una reclamación ante el comité de conciliación. Por el contrario, la Directiva 2009/38/CE, a través del derecho a la información y a la consulta, solo pretende intercambiar puntos de vista y establecer un diálogo entre la dirección central y el Consejo de empresa europeo”.

El derecho a la instrucción puede realizarse a través de la protección legal temporal, y el delito puede ser castigado con una multa. El tribunal reconoció una pequeña cantidad de la multa, pero no se considera relevante para la medida cautelar judicial. Si una sanción se considera inadecuada y no cumple los requisitos de la Directiva, no puede eludirse la voluntad del órgano legislativo. El tribunal fundamenta la intención del órgano legislativo con varios documentos legislativos.

En un caso de 2011 ^[12], un tribunal alemán confirmó que los procedimientos judiciales temporales ante los tribunales laborales estaban disponibles para los CET. Sin embargo, esto no significa que los CET tengan el derecho sustantivo a una medida cautelar judicial. El tribunal consideró que la violación de derecho de los CET a la información y consulta no justifica la solicitud de medida judicial provisional en relación con la aplicación del cierre previsto de la planta. El Tribunal de Justicia deja claro que, aunque la práctica judicial sobre una medida judicial provisional en favor de los Comités nacionales de empresa pudiera, en principio, aplicarse al Consejo de empresa europeo, este último no tendría derecho a tal medida judicial provisional en relación con sus obligaciones que se refieren al derecho de notificación y al derecho de información y consulta,  porque, también en lo que respecta a los Comités nacionales de trabajadores, el derecho a una medida judicial provisional sólo se aplica al derecho de participación (=negociación colectiva).

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^[1] Alemania, 15.07.2016., Groupon, Arbeitsgericht Berlin – 26 BV 4223/16 (Primera instancia).

[2] Países Bajos, Rechtbank Rotterdam, sentencia sobre medidas provisionales de 27 de noviembre de 2018, asunto núm. C/10/561635/KG AL 18-1170

^[3] Francia, Tribunal de Grande Instance de Nanterre, sentencia de 26 de noviembre de 2014, n.º 14/02861; confirmada en apelación por la Cour d’appel de Versailles, sentencia de 21 de mayo de 2015, n.º 14/08628.

^[4] Reino Unido, Tribunal de Apelación (Litigios), sentencia de 26 de julio de 2023, Adecco, [2023] EWCA Civ 883.

^[5] Austria, Tribunal Superior Regional (Oberlandesgericht) de Viena, sentencia de 23 de febrero de 2022, núm. 8 Ra 49/22t, sujeto a apelación.

^[6] Reino Unido, 9 de octubre de 2019, Verizon, Comisión Central de Arbitraje, EWC/22/2019 La CAK también examinó la cuestión del pago de la representación legal en los asuntos EWC/21/2019, EWC/13/2015.

^[7] Tribunal de Apelación para la Solución de Conflictos Laborales, sentencia de 1 de octubre de 2020, recurso núm. UKEAT/0053/20/DA.

[8] Reino Unido, Comisión Central de Arbitraje (Reino Unido), Oracle, nº. EWC/17/2017, apartado 87

^[9] Francia, 19.11.2020., Veolia-Engie c. Suez, Cour de Cassation Paris, 20/06549 (Recurso de apelación)

^[10] Alemania, 01.08.2018., DT Group, Arbeitsgericht Cologne – 1BVGa 7/18 (primera instancia). Alemania, 13.12.2018., DT Group, Landesarbeitsgericht Cologne – 6 TaBVGa 3/18 (Recurso de apelación).

^[11] Alemania, 12.10.2015., Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg 12 de octubre de 2015

^[12] Alemania, 08.09.2011, Visteon, Landesarbeitsgericht Cologne – 13 Ta 267/11 (Recurso de apelación).